Lyt som podcast
Ledere for skyld for mange ting, og i disse dage er det meget moderne, at tale om den psykopatiske leder. Det er knapt så ”in” at tale om den psykopatiske medarbejder. Og det er interessant, eftersom de procentuelt fylder mere i organisationen, og har en (mindst) lige så destruktiv indvirkning. De er ofte mestre i at gemme sig, og slipper alt for tit afsted med deres giftige spil.
gennembrud.nu tilbyder en indsigtfuld og målrettet verbunden™ uddannelse, der lærer deltagerne at identificere og håndtere mennesker med afvigende adfærd. Uddannelsen strækker sig over 2 gange 2 sammenhængende dage. Ring på 53 53 52 00 og hør meget mere.
En jovial diktator
Hun var smilende. Tydeligt en person som de andre havde deres sanser rettet mod. En uofficiel ”ledende” kraft i gruppen. Erfaren, velformuleret, umiddelbart fagligt stærk og med det interne netværk i orden. I bund og grund en jovial kollega….. på overfladen. Over tid viste det sig dog tydeligt, at hun på en skræmmende og sofistikeret facon spillede kolleger, ledelsen og andre involverede ud mod hinanden. Folk blev manipuleret på det groveste via sladder, kritik, beskyldninger og intriger. Da hun blev ”luret” af en leder, blev først lederen angrebet. Da det ikke virkede blev kollegerne, uden deres vidende, involveret. Så fik lederen en tur mere. Jeg blev forsøgt brugt. Den øverste ledelse blev involveret. Og så blev navngivne kolleger angrebet. Intet virkede, i denne omgang – og så vendte hun tilbage til sit joviale selv, og bestrider den dag i dag stadig sit job.
Dette er en historie fra den virkelige verden. Den er selvfølgelig ikke, i sin ekstremitet, noget jeg ser hver eneste dag, men tendensen og metoderne er mere udbredte, end mange regner med. Og mange glemmer også, at så længe denne type mennesker får hvad de vil have, så er de mørkere træk meget, meget svære at identificere. De er dog stadig, i den grad, i spil.
Fordi de involverede parter efterfølgende er mere optaget af at ”slikke deres sår”, og få fundet deres fodfæste igen, er der ingen der orker at bruge energi på ret meget andet. Det er i bund og den største udfordring en leder har i disse situationer; hvordan får ”man” energi, trivsel og tillid tilbage i gruppen? En gruppe hvor individet ofte lukker sig om sig selv, så længe den karakterafvigende kollega stadig har sin daglige gang i organisationen.
Hvorfor ”slipper” de afsted med det?
Et andet talent den psykopatiske medarbejder ofte bestrider, er en utrolig kreativitet, når det kommer til at kunne gemme sig og smyge sig “uden om”. Konsekvensen bliver ofte, at ledelsen ikke føler den har ordentlige argumenter for en afskedigelse, med mindre personen er taget med ”fingrene i kagedåsen”.
I et meget kompliceret spil, som det karakterafvigende er, er det lidt lettere at identificere, når lederen spiller dette ulækre spil. Lederens indflydelse har åbenlys indvirkning på det samlede hele. Men når disse kræfter slippes løs hos mennesker, der ikke har den officielle magt, bliver endnu sværere at påpege og identificere deres reelle dagsorden.
Lad os kigge på en ”helt almindelig” organisation. Lad os sige der er 500 ansatte. Og for at gøre det hele nemt, så lad os sige, at direktionen har 6 medlemmer. Derudover er der 45 mellemledere. Det giver 51 ledere og 449 medarbejdere. Ryster vi posen med generelle tal, så siges det at op mod 10% af alle ledere har karakterafvigende træk, og 2-3% af befolkningen generelt har disse træk. For at ikke at overkomplicere matematikken, så giver det 5,1 karakterafvigere i den samlede ledelse, og 13,47 i medarbejdergruppen. Det resulterer i ca. 2,5 gange så mange med disse træk udpræget i medarbejdergruppen, sammenlignet med ledelsen.
Prisen
Både menneskeligt og økonomisk koster denne personlighed alt, alt for meget. Med evnen til at projicere egne mangler ud i andre. Efterlade andre med en solid følelse af at være forkerte. Evnen til at skabe splittelse imellem andre, også dem der normalt holder sammen. Med en solid næse for magt og magtspil, og ikke mindst en stort set slukket moral, er håbløsheden og følelsen af overgreb ofte overvældende i andre. Det bevirker selvfølgelig, at mennesker omkring disse personligheder mistrives og deres fokus spredes over flere ting – ofte med en klar oplevelse af, at “man” må bruge sine primære ressourcer på at passe på sig selv, og opgaverne på skrivebordet prioriteres herefter. Selvfølgelig; trivsel skaber ofte resultaterne. Det er sjældent resultaterne der skaber trivsel.
Book foredraget: Kunsten at identificere den psykopatiske medarbejder HER
Når det kommer til penge, er psykopaten ofte virkelig dygtig til at tage æren for andres resultater, og får derved ofte ”lov” til at fortsætte sit spil, med argument i, at de jo skaber resultater. Sandheden er, at de tygger dygtigere mennesker til frokost, og derfor har de ofte et højt forbrug af relationer blandt dygtigere kolleger, som er dem der i virkeligheden skaber resultaterne. Det kan være sælgeren der konstant ligger nummer 1, men når personen er væk, rejser 5 andre sig og overgår samlet den tidligere nummer 1, med flere længder. Det koster altid langt mere end hvad det giver, at have en psykopat ansat på medarbejderniveau.
Hvordan identificerer vi den psykopatiske medarbejder?
Det er svært – rigtigt svært. Vi har brug for gode systemer, som kan hjælpe os til at få sat mavefornemmelsen og insinueringerne i system. Dette system starter med villigheden til at forlade det gængse ledelses-paradigme, og udfordre eget menneskelige behov for at løse svære ting, indefra komfortzonen.
Det gode ved mavefornemmelsen er, hvis den er sund og villig, at den længe før vores hoved opdager, hvis der er noget galt. Der forskes i mavefornemmelsen og hos f.eks. rutinerede pokerspillere (eksperter) kan små ændringer lavet i kortene, ses i deres spil mange omgange før, at de med hoveder har opdaget forandringerne og kan redegøre for, at de rent faktisk har ændret deres spil og hvorfor. På samme måde læser vi ofte hinanden ubevidst (Og samtidig har kultiveret denne evne, så den ikke bare er bærer af vores fordomme), længe før vi med fornuften kan argumentere herfor.
Vi får måske lyst til at ændre vores adfærd overfor mennesker, men fordi vi ikke kan forklare hvorfor med hovedet, vælger vi at undertrykke denne impuls. Her skal villigheden til at følge gode systemer og ikke ignorere impulser, som ikke umiddelbart kan forklares, hjælpe os til at tjekke om impulsen er berettiget, eller om det blot er os selv, der ser ting der ikke er der. Men tjekkes skal de. Ofte kan kolleger fornemme noget ved denne personlighed, som de insinuerer men sjældent taler højt om. Ofte uden at vide at de gør det, og hvorfor. Alle disse ubevidste signaler kan vi blive bedre til at læse og reagere på. Det kræver vi bruger vores ledelsesmæssige mod, til at forlade komfortzonen og se på mennesker åbent, for både det gode og det onde i dem.
5 gode ting at starte med
- Helt generelt er det meget kraftfuldt, ikke kun at lytte til andres fortællinger, men også at tænke over, hvorfor de fortæller hvad de fortæller. Du kender det helt sikkert, når du siger noget godt om dig selv. Det er ikke usædvanligt vi gør det, for at opnå ros og anerkendelse. En psykopatisk medarbejder kan f.eks. fortælle samme historie med helt andre mål for øje. Det kunne f.eks. være at plante en idé hos dig, som han hun senere har en plan om, at du skal gå ud og ”sælge” som din egen i virksomheden.
- Hold øje med adfærden, uden at lede efter årsagen hertil. Som uddannet terapeut mærker jeg ofte, hvordan min ”forståelsessyge” har vokset sig endnu større. Den her; ”hvorfor er folk som de er søgen”, der både bevidst og ubevidst kører i baggrunden hos mange af os, trods uddannelse og baggrund. Ønsket om at forstå andre, er et vigtigt element i at kunne føle sig ind i andre og det må vi aldrig ”slukke” for – men at kunne pause den lidt, og se andre for hvad de gør, uden at lede efter årsagen hertil, kan ofte hjælpe os til at se andre tydeligt. Den psykopatiske medarbejder bruger ofte vores andres ønske for at forstå, til at indynde sig med, at skabe et billede af sig selv, af at være sympatisk og derved købe sig selv endnu mere frirum.
- Led efter den grundlæggende motivation. Det kan også hjælpe, at se hinanden i øjnene og leder efter hvor energien og motivationen viser sig, i en hverdag med meget snak og mange opgaver. Personligt elsker jeg at lade mig rive med af en god film. At lade Leonardo Di Caprio overbevise mig om, at han er en såret mand, der jager sig søns morder i vildmarken (the revenant). Men i den virkelige verden, har skuespil ofte en høj pris, og god øjenkontakt, kan ofte hjælpe os til, at se tydeligere hvad andre i virkeligheden er optagede af. Den psykopatiske medarbejder vil ofte røbe sig selv, ved at vise mere ophidselse og interesse i situationer, hvor noget negativt eller dramatisk er i spil. Husk rekvisitterne, kostumerne og scenen vil være sat – det er i øjenkontakten du kan se forskellen.
- En gængs fordom mod psykopaten er, at han eller hun er intelligent.Men ligesom alle os andre er forskellige, og har forskellig intelligens både kognitivt og emotionelt, så er variationen ligeså stor hos psykopaten. Psykopaten mangler ofte det filter, som stopper ”normale” mennesker undervejs. Den her grænse for, hvad ”man” rent faktisk er villig til at gøre, for at få tingene som ”man” vil have dem. Psykopaten er snu og bruger uforholdsmæssig meget tid på at være udspekuleret – men intelligensen varierer som hos alle andre.
- En anden fordom er, at der er flere mænd end kvinder med dette træk. Det er ikke min erfaring. Min erfaring siger mig, at mænd ofte har sværere ved at gemme sig i denne type personlighed, end kvinder har. Eller omvendt, at kvinder med disse træk, ofte er dygtigere til at skjule egen dagsorden og karaktertræk. Kønnet hjælper dig ikke til at gennemskue andre mennesker.
Ofte har helt almindelige mennesker og mennesker med psykopatiske træk adfærd, der ligner hinanden. Ofte opdager vi forskellen, når motivationen for at gøre hvad vi gør, bliver tydelig. Smiler vi fordi vi er glade, eller smiler vi for at få andre med? Græder vi af sorg, eller græder vi for at opnå sympati? Taler vi med stolthed om egne bedrifter, eller er vi blot i gang med at opbygge et image? Roser vi andre for at anerkende dem, eller roser vi dem, for at få dem med os? De fleste kan genkende lidt af sig selv i dem alle, det er mængden og intensiteten der afgørende.
